HR如何看待AI应用对招聘与应聘的重塑？

搜寻人才及筛选简历是HR做好招聘工作的第一步，往往也是很多招聘负责人工作量最重的一步——要在众多简历库中寻找合适的人才、判断人才匹配度、评估候选人能否胜任职位未来的发展。如此庞大的工作量，如果交给AI来负责，是否能够解放HR的时间精力？假设，AI可以有效评估收到的每一份申请，然后再交给HR来确认是否继续后面的流程，这样是否就能提高简历筛选效率，并且避免简历筛选过程中出现主观误判呢？

为了寻找这个问题的答案，国外一家知名客户服务企业进行了调研，样本包括了HR群体和非HR群体共1068人。该调研围绕以下这些问题展开：

✔招聘人员希望AI接手哪些工作？

✔HR专业人士害怕因此失业吗？

✔人们是否信任AI在招聘中的应用？

✔求职者能否在申请过程中使用AI来帮助自己？

✔使用AI招聘有什么风险？

✔AI能消除无意识的人类偏见吗？

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AI会对HR工作产生哪些影响？

1.近67%的HR认为AI对招聘流程有积极影响。

人们认为AI将解放HR的时间 （44%），在招聘过程中提供有价值的见解 （41%），并使HR的工作更轻松 （39%）。但也有人认为，在招聘过程中使用AI可能会导致忽视独特和非常规型人才 （35%），并对HR行业产生负面影响 （26%）。

2.约85%的HR认为，在未来，AI将取代招聘流程的某些环节。

有约15%的HR认为，在整个招聘过程中，人类是不可替代的，也是必要的。此外，约23% 的人认为AI将在招聘过程中取代他们，他们为此感到担忧。

可以看出，大多数人都认为AI工具将取代招聘流程的某些部分，但最后阶段还是会由招聘团队完成。因为AI在工作方面或许会非常智能，但它缺少招聘流程最后阶段所需的“人”的微妙作用和评估技能，也需要人的参与来构建和维护它们。

大部分人认为将会被AI取代的招聘工作有：筛选求职者 （63%），寻找合格的求职者 （56%）以及发布招聘信息 （46%）——当借助自动化技术来匹配求职者，并为他们的数据建档时，招聘流程就会变得更加准确，成本也更低。

3.约77%的HR认为，AI很快就会足够先进，承担聘用决策的重任。但只有约43%的求职者持有这种观点。

令人吃惊的是，高达56%的求职者不希望AI参与聘用员工相关的决策；但只有约23%的招聘人员持此态度。

4.只有约31%的受访者同意由AI来决定他们是否被录用。

不过，如果有人工参与决策，这一比例会增加到75%。只有约25%的参与者认为由AI来做聘用决策是完全不公平的。

5.约89%的受访者认为，AI可以帮助求职者完成申请流程。

只有大约11%的参与者认为在应聘过程中，求职者方面的AI没有用处。而只有5%的HR抱此想法。

用AI招聘的具体好处是？

1.大多数受访者认为，在招聘过程中使用AI将消除无意识偏见或主观误判。

一些先前的研究发现，AI可以通过专注于技能和求职者的经验来有效消除无意识偏见。这无疑有助于打造多元化的员工群体。

然而，也有一些例子显示出AI学习了人类的无意识偏见，还复制和放大了这种偏见。例如，一些长期由男性担任的职位，AI算法会更偏向男性求职者，而忽略女性。因此，招聘人员需要时刻监控、训练这项技术，以确保其正常发挥作用不会出现偏差。

2.AI能够充分发挥优势，减轻HR负担。

研究显示，负责招聘工作的HR有将近三分之一的工作时间被花在了寻找适合某个职位的求职者之上。在这个过程中，对他们来说最具挑战性的是什么呢？

然而，想要挑选出具有合适经验和资历的应聘者进入面试阶段，以上提到的三项工作又确实至关重要。引入AI可以减轻HR这些方面的负担，帮助筛选简历，让合适的求职者进入面试阶段。

3.为求职者在申请过程中提供帮助。

对于求职者来说，申请新工作最消耗耐心的部分往往是无法及时得到反馈、应对大量面试以及有时需要填写与简历重复的各类申请问题。

在给予/得到反馈方面，AI可以发挥很好的作用——它可以在浏览完求职者的申请后直接提供反馈，求职者还可以通过制作对招聘系统友好的简历来提高他们获得简历通过的机会，AI也可以给出求职者是否适合该企业的参考。

人才招聘流程中的一些最佳AI工具包括：回答常见问题的聊天机器人、ATS招聘系统等。这些工具可以提高招聘的质量和效率，省去一些耗时的工作，更好地帮助HR完成他们的工作目标。

用AI招聘的风险是？

使用AI进行招聘是否有风险？根据调查结果显示，只有约13%的受访者担心在招聘过程中使用AI本身会带来风险；大多数人 （87%）认为存在一定的AI相关风险。

调查结果还显示，44%的人同意由AI来决定是否录用他们，但前提是要有人工参与。

此次调研还发现，大约60%的受访者不希望初次面试的过程被录像，但其中35%的人在别无选择的情况下会同意这样做。只有约40%的受访者表示他们信任AI具备这方面的能力，能分析他们在面试过程中的肢体语言。

而另一项研究结果表明，在招聘过程中，大多数人 （53%）更愿意相信朋友或同事的推荐，而不是AI。

这种不信任可能与人类偏见有关，而且AI还可能复制并加剧这种偏见。所以，在一些地区对于AI招聘技术的使用，已经有了相关规定，要求使用AI的公司有义务向申请人披露该技术的使用方式，并为求职者提供替代选择。

AI会替代HR吗？

1.约77%的HR相信，很快人们将完全不需要参与招聘过程。

《福布斯》几年前的一篇文章认为，AI招聘不能黑箱作业，即在不了解其内部工作原理的情况下不能使用。 这一点至今并没有改变。 这项技术需要持续评估，并只能主要应用于招聘过程的初始阶段。 而在人际关系发挥重要作用的后期阶段，还是需要人的参与。

2.超过90%的人认为，AI在一定程度上是可以被操控的。

其中，超过46%的人认为AI很容易被操纵。只有约9%的受访者认为AI足够先进，不会被操纵。

AI的优势有：节省时间、避免偏见并改善求职者的体验。但缺点是，它并不完美，而且工作原理偏于简单。

这项技术可以根据应聘者在申请材料中使用的关键字将其识别为最合适的人选。但是，如果他们在一年内换了几次工作，或者从性格上看并不合适，该怎么办呢？这就需要招聘人员介入。

3.约76%的受访者表示，并不介意由AI负责引导入职。

不过，大多数新员工 （约65%）仍然希望在入职过程中认识公司里的其他人。其中一些人 （47%）只要能与其他员工接触，就可以接受AI的入职培训，但也有18%的人根本不希望AI参与这一过程。

4.超过87%的人认为，AI在某些行业的招聘中比其他行业更有用。

大约49%的受访者认为AI招聘在计算机和技术行业更有用。 仅有7%的受 访者认为AI招聘应该应用在广告和营销行业； 另外不到7%的人认为在金融和经济行业最有用。

德克萨斯大学发表的一项研究也发现了类似的结果。 他们得出的结论是： AI的益处因求职者角色和系统辅助决策的类型而异。 因此，在考虑是否要在招聘中应用AI时，企业需要评估AI在本行业的使用情况，以了解其利弊。